V prvej časti článku sme si popísali 12 konkrétnych tipov, ako motivovať zamestnancov v gastre bez zbytočných nákladov. Od transparentného rozdelenia sprepitného, pravidelného uznania, flexibilných zmien až po mentorské páry a interné školenia.
Všetky tieto nástroje však môžu zlyhať, ak paralelne robíte chyby, ktoré motiváciu ničia. V pokračovaní článku si preto rozoberieme 7 najčastejších chýb, ktoré demotivujú zamestnancov v gastre a ukážeme si tiež praktické metódy, ako zistiť, čo konkrétne vašich ľudí skutočne motivuje.
7 najčastejších chýb pri motivovaní zamestnancov v gastre
V gastre je bežné, že pri motivácii zamestnancov sa robia chyby, ktoré motiváciu nevytvárajú, ale naopak ničia. Tu sú tie najčastejšie.
1. Nekonzistentnosť v odmenách a uznaní
Raz pochválite čašníka za skvelú obsluhu, druhýkrát na podobnú situáciu zabudnete reagovať. Raz vyplatíte bonus presne ako ste sľúbili, druhýkrát s týždňovým meškaním bez vysvetlenia. Na začiatku ste sa dohodli, že sprepitné má každý svoje a o mesiac ho delíte rovným dielom medzi všetkých.
Táto nekonzistentnosť vytvára frustráciu a nedôveru. Stanovte jasné pravidlá a držte sa ich. Ak máte systém odmeňovania, uplatňujte ho vždy rovnako.
2. Sľuby, ktoré sa nedodržia
Tu patria prisľúbené benefity, ktoré sa nikdy nerealizujú. Výplata, ktorá príde s týždňovým meškaním. Ľudia začínajú pochybovať, či má zmysel sa angažovať, keď ani základné veci nefungujú.
Ak niečo sľúbite, musíte to dodržať. A ak to nedokážete, komunikujte to otvorene a s vysvetlením. Mlčanie a výhovorky len posilňujú pocit, že na vás nie je spoľahnutie.
3. Nejasné alebo meniace sa úlohy
KPI (kľúčové ukazovatele výkonnosti) sa pravidelne menia bez vysvetlenia. Úlohy sa prideľujú chaoticky a nikto nevie, čo sa od neho presne očakáva. Tento chaos vytvára neistotu a stres u zamestnancov, ktorí sú kvôli tomu pod tlakom.
Riešenie? Jasne komunikujte očakávania. Ak meníte pravidlá, vysvetlite, prečo. Dajte ľuďom istotu, že vedia, podľa čoho sa hodnotia.
4. Preťaženie bez možnosti oddychu
Gastro je náročné odvetvie. Špičky, stres, fyzická záťaž, práca na nohách. Ak k tomu pridáte nereálne nároky, žiadne prestávky a pocit, že nikdy nie je dosť, príde vyhorenie.
Vyhorení ľudia buď odídu alebo zostanú fyzicky prítomní, ale bez energie a záujmu. Zabezpečte reálne prestávky, rotujte náročné pozície, majte záložné kapacity pre špičky a vytvárajte priestor na oddych.
5. Nedefinované alebo nedodržiavané pravidlá v tíme
Jeden z najčastejších zdrojov konfliktov? Nejasné interné pravidlá medzi zamestnancami. Čašník otvorí stôl, začne obsluhovať hostí, ale zrazu k nim ide niekto iný a takpovediac ich preberie. To často vedie k frustrácii, hádkam a toxickej atmosfére.
Predísť tomu môžete tak, že si napíšte interné pravidlá a kontrolujete, či sa dodržiavajú. Ak sa tím dohodne, že ten, kto otvorí stôl, ten ho obsluhuje až do uzavretia, musí toto pravidlo platiť vždy. Takéto pravidlá môžete vytvoriť na akékoľvek situácie, kvôli ktorým medzi zamestnancami dochádza ku konfliktom. Keď každý vie, čo platí, niet priestoru na nedorozumenia.
6. Manažér, ktorý nepočúva
Zamestnanci prichádzajú s nápadmi, sťažnosťami alebo návrhmi, no nestretnú sa s pochopením. Ak necítia, že ich názory majú váhu, prestanú ich zdieľať. A potom sa čudujete, prečo nikto nie je angažovaný.
Venujte čas počúvaniu. Nemusíte implementovať každý nápad, ale musíte ukázať, že vás názory zaujímajú.
7. Žiadna perspektíva rastu
Ak zamestnanci nevidia cestu vpred, stratia motiváciu. Prečo by sa mali snažiť, keď vedia, že o päť rokov budú robiť presne to isté? Ukážte im jasné cesty kariérneho rastu.
Z čašníka na vedúceho smeny a neskôr na zástupcu manažéra. Už len vedomie, že existuje možnosť postupu, motivuje.
Ako zistiť, čo konkrétne vašich zamestnancov motivuje?
Aby motivačné opatrenia fungovali, musíte vedieť, čo vaši ľudia skutočne potrebujú. Nie každého motivuje to isté. Tu sú overené metódy, ako to zistiť.
Anonymný dotazník
Najjednoduchšia cesta k úprimnej spätnej väzbe. Pripravte jednoduchý dotazník s 5 až 10 otázkami. Anonymita je kľúčová. Ľudia budú úprimnejší, keď sa neobávajú negatívnych dôsledkov.
Jeden na jedného hodnotiace rozhovory
Pravidelné individuálne stretnutia raz za týždeň s každým zamestnancom. Pýtajte sa otvorene. Tieto rozhovory sú investícia času, ale dávajú vám priamy pohľad na to, čo ľudia prežívajú.
Skupinové workshopy
Raz za čas (napríklad raz za štvrťrok) zorganizujte neformálne stretnutie celého tímu mimo smeny. Môže to byť spoločný obed alebo káva. Témou stretnutia by malo byť, ako by ste mohli fungovať lepšie? Brainstorming v tíme často odhalí veci, ktoré by vám individuálne nikto nepovedal.
Testovanie pilotných opatrení
Ak neviete, či niečo zaberie, otestujte to. Keď zavediete nový drobný benefit, napríklad jedno voľno navyše mesačne pre najlepšieho zamestnanca, komunikujte, že ide o testovací benefit. Sledujte, či sa zvýšila produktivita, spokojnosť a či sa o to ľudia zaujímajú.
Analýza dôvodov odchodov
Keď niekto odchádza, pýtajte sa, prečo. Takýto rozhovor je cenným zdrojom informácií. Ľudia, ktorí už nemajú dôvod sa báť, vám povedia pravdu. Ak pozorne počúvate, zistíte, kde je problém.
Záver
Pamätajte, že správne motivovaný tím je najlepšou investíciou, akú môžete urobiť. Spokojní zamestnanci majú dopad na spokojných zákazníkov. A spokojní zákazníci znamenajú úspešný biznis. Nie je to len o tom, koľko platíte, ale aj o tom, či pri motivácii nerobíte jednu z vyššie popísaných chýb.
