V první části článku jsme si popsali 12 konkrétních tipů, jak motivovat zaměstnance v gastronomii bez zbytečných nákladů. Od transparentního rozdělení spropitného, pravidelného uznání, flexibilních směn až po mentorské tipy a interní školení
Všechny tyto nástroje však mohou selhat, pokud paralelně děláte chyby, které motivaci ničí. V pokračování článku si proto rozebereme 7 nejčastějších chyb, které demotivují zaměstnance v gastronomii, a ukážeme si také praktické metody, jak zjistit, co konkrétně vaše lidi skutečně motivuje.
7 nejčastějších chyb při motivování zaměstnanců v gastronomii
V gastronomii je běžné, že se při motivaci zaměstnanců dělají chyby, které motivaci nevytvářejí, ale naopak ničí. Tady jsou ty nejčastější:
1. Nekonzistentnost v odměnách a uznání
Jednou pochválíte číšníka za skvělou obsluhu, podruhé na podobnou situaci zapomenete reagovat. Jednou vyplatíte bonus přesně, jak jste slíbil, podruhé s týdenním zpožděním bez vysvětlení. Na začátku jste se dohodli, že spropitné má každý své a o měsíc ho dělíte rovným dílem mezi všechny.
Tato nekonzistentnost vytváří frustraci a nedůvěru. Stanovte jasná pravidla a držte se jich. Pokud máte systém odměňování, uplatňujte ho vždy stejně.
2. Sliby, které se nedodrží
Sem patří přislíbené benefity, které se nikdy nerealizují. Výplata, která přijde s týdenním zpožděním. Lidé začínají pochybovat, zda má smysl se angažovat, když ani základní věci nefungují.
Pokud něco slíbíte, musíte to dodržet. A pokud to nedokážete, komunikujte to otevřeně a s vysvětlením. Mlčení a výmluvy jen posilují pocit, že na vás není spolehnutí.
3. Nejasné nebo měnící se úkoly
KPI (klíčové ukazatele výkonnosti) se pravidelně mění bez vysvětlení. Úkoly se přidělují chaoticky a nikdo neví, co se od něj přesně očekává. Tento chaos vytváří nejistotu a stres u zaměstnanců, kteří jsou kvůli tomu pod tlakem.
Řešení? Jasně komunikujte očekávání. Pokud měníte pravidla, vysvětlete proč. Dejte lidem jistotu, že vědí, podle čeho se hodnotí.
4. Přetížení bez možnosti oddechu
Gastronomie je náročné odvětví. Špičky, stres, fyzická zátěž, práce na nohou. Pokud k tomu přidáte nereálné nároky, žádné přestávky a pocit, že nikdy není dost, přijde vyhoření.
Vyhoření lidé buď odejdou, nebo zůstanou fyzicky přítomní, ale bez energie a zájmu. Zajistěte reálné přestávky, rotujte náročné pozice, mějte záložní kapacity pro špičky a vytvářejte prostor na odpočinek.
5. Nedefinovaná nebo nedodržovaná pravidla v týmu
Jeden z nejčastějších zdrojů konfliktů? Nejasná interní pravidla mezi zaměstnanci. Číšník otevře stůl, začne obsluhovat hosty, ale najednou k nim jde někdo jiný a instinktivně je převezme. To často vede k frustraci, hádkám a toxické atmosféře.
Předejít tomu můžete tím, že si napíšete interní pravidla a kontrolujete, zda se dodržují. Pokud se tým dohodne, že ten, kdo otevře stůl, ho obsluhuje až do uzavření, musí toto pravidlo platit vždy. Taková pravidla můžete vytvořit pro jakékoliv situace, kvůli kterým mezi zaměstnanci dochází ke konfliktům. Když každý ví, co platí, není prostor pro nedorozumění.
6. Manažer, který neposlouchá
Zaměstnanci přicházejí s nápady, stížnostmi nebo návrhy, ale nesetkají se s pochopením. Pokud necítí, že jejich názory mají váhu, přestanou je sdílet. A pak se divíte, proč nikdo není angažovaný.
Věnujte čas naslouchání. Nemusíte implementovat každý nápad, ale musíte ukázat, že vás názory zajímají.
7. Žádná perspektiva růstu
Pokud zaměstnanci nevidí cestu vpřed, ztratí motivaci. Proč by se měli snažit, když vědí, že za pět let budou dělat přesně to samé? Ukažte jim jasné cesty kariérního růstu.
Z číšníka na vedoucího směny a později na zástupce manažera. Už jen vědomí, že existuje možnost postupu, motivuje.
Jak zjistit, co konkrétně vaše zaměstnance motivuje?
Aby motivační opatření fungovala, musíte vědět, co vaši lidé skutečně potřebují. Ne každého motivuje to samé. Zde jsou ověřené metody, jak to zjistit.
Anonymní dotazník
Nejjednodušší cesta k upřímné zpětné vazbě. Připravte jednoduchý dotazník s 5 až 10 otázkami. Anonymita je klíčová. Lidé budou upřímnější, když se neobávají negativních důsledků.
Jeden na jednoho hodnotící rozhovory
Pravidelná individuální setkání jednou týdně s každým zaměstnancem. Ptejte se otevřeně. Tyto rozhovory jsou investicí času, ale dávají vám přímý pohled na to, co lidé prožívají.
Skupinové workshopy
Jednou za čas (například jednou za čtvrtletí) zorganizujte neformální setkání celého týmu mimo směny. Může to být společný oběd nebo káva. Tématem setkání by mělo být, jak byste mohli fungovat lépe? Brainstorming v týmu často odhalí věci, které by vám individuálně nikdo neřekl.
Testování pilotních opatření
Pokud nevíte, zda něco zabere, otestujte to. Když zavedete nový drobný benefit, například jeden den volna navíc měsíčně pro nejlepšího zaměstnance, komunikujte, že jde o testovací benefit. Sledujte, zda se zvýšila produktivita, spokojenost a zda se o to lidé zajímají.
Analýza důvodů odchodů
Když někdo odchází, ptejte se proč. Takový rozhovor je cenným zdrojem informací. Lidé, kteří už nemají důvod se bát, vám řeknou pravdu. Pokud pozorně posloucháte, zjistíte, kde je problém.
Závěr
Pamatujte, že správně motivovaný tým je nejlepší investicí, kterou můžete udělat. Spokojení zaměstnanci mají dopad na spokojené zákazníky. A spokojení zákazníci znamenají úspěšný byznys. Není to jen o tom, kolik platíte, ale také o tom, zda při motivaci neděláte jednu z výše popsaných chyb.
